Waar sta je nu en waar wil je naartoe? Als je als stichting de ambitie hebt om het elke dag een beetje beter te doen, dan moet je de medewerkers de ruimte geven om de regie te nemen over hun eigen ontwikkeling. Precies wat we bij OPOZ met de waarderende gesprekken doen.
Zit ik nog op de juiste plek? Klopt de balans tussen werk en privé? Heb ik nog wel de juiste kennis en vaardigheden die passen bij de koers van de school? En waar wil ik naartoe in de toekomst? In 2022 werd een pilot gestart waarin leerkrachten en leidinggevenden tijdens zogenoemde waarderende gesprekken over deze en andere onderwerpen spraken. Deze waarderende gesprekken zijn gericht op ieders ontwikkeling en dat zorgt ervoor dat je als medewerker meer betrokken en gemotiveerd bent en eigenaarschap neemt over jouw eigen groei. De pilot was succesvol en daarom gaat OPOZ met deze waarderende gesprekkencyclus door.
“Het woord functionerings- of beoordelingsgesprek klinkt zwaar en gaat vaak over dingen die niet goed gaan of beter kunnen”, vertelt Anoukh Johannes, beleidsmedewerker HR en lid van de expertgroep Professionele Cultuur die de nieuwe gesprekkencyclus ontwikkelde. “In de waarderende gesprekkencyclus gaat het juist over wat er wel mogelijk is. Je kunt bijvoorbeeld met elkaar praten over werkdruk, maar je kunt het ook omdraaien en nadenken over jouw eigen duurzame inzetbaarheid.”
De gesprekkencyclus bestaat uit drie gesprekken: een startgesprek, een ontwikkelgesprek en een jaartaakgesprek. Tijdens die gesprekken is er aandacht voor het ontwikkeldoel van de medewerker, diens vitaliteit en inzetbaarheid en voor een evaluatie. Anoukh: “Deze manier van gespreksvoering gaat over jouw wensen en ambities en hoe je die kunt waarmaken. Dat vraagt om een andere mindset en een andere manier van vragen stellen door de leidinggevende.” De (adjunct-)directeuren zijn opgeleid om de juiste vragen te stellen en de leden van de expertgroep volgden een cursus om nieuwe medewerkers en directieleden in de waarderende gesprekstechnieken te trainen.
Uit de evaluatie na de pilot blijkt dat medewerkers het fijn vinden dat ze zelf de touwtjes in handen hebben. “Jij bent aan zet, en dat werkt”, vertelt Fenke Frank, beleidsmedewerker HR. “De dialoog zorgt ervoor dat er een sfeer ontstaat waarin ruimte is voor ontwikkeling en je fouten mag maken.” Medewerkers waarderen het dat ze worden uitgedaagd om de blik naar voren te richten. Het gaat tijdens de gesprekken daarom ook over onderwerpen zoals mobiliteit en de kans die leerkrachten krijgen om hun blikveld binnen OPOZ te verruimen. Anoukh: “De vraag ‘Hoe zit je erbij?’ deed wel veel stof opwaaien. Na gesprekken met leerkrachten en directieleden hebben we toch besloten om deze vraag te handhaven. Het levert namelijk heel persoonlijke antwoorden op en dat is de bedoeling.”
Leerkrachten gaven in de evaluatie ook aan dat er ruimte ontbrak om gerichte feedback op een bepaald thema te geven. “In het ontwikkelgesprek gebruiken we 360 gradenfeedback en we hebben wat vragen gewijzigd en ruimte gemaakt op het formulier voor persoonlijke feedback”, vertelt Anoukh. Leerkrachten blijken daarnaast aan het einde van het schooljaar te weinig tijd te hebben voor het derde gesprek in de cyclus, het jaartaakgesprek. “Dat hebben we opgelost door er een jaartaakbrief van te maken, met daarin een samenvatting van het werkverdelingsplan voor de onderwijsuren en taken voor het komende schooljaar”, aldus Anoukh. “Het inhoudelijke gesprek over de ontwikkeldoelen wordt dan in het startgesprek in het nieuwe schooljaar vervolgd.”
De expertgroep blijft de bevindingen en ervaringen met de nieuwe gespreksmethodiek op de voet volgen. Anoukh: “Zo haalt de expertgroep continu feedback op bij de medewerkers. Dat betekent dat we dus ook het beleid heel gericht kunnen aanpassen, en dat is fijn. We willen het elke dag een beetje beter doen en dat kan alleen als je samen optrekt en luistert naar elkaar. Iedereen heeft invloed en dat draagt weer bij aan meer werkplezier. Precies wat we willen!”
