Waar krijg je energie van? Waar ben je succesvol in? En waarin wil je jezelf ontwikkelen? Daarover gaan medewerkers en leidinggevenden voortaan formeel en informeel met elkaar in gesprek. De nieuwe ‘waarderende gesprekken’ gaan uit van de motivatie van de medewerker. Dat sluit aan bij de ambitie van OPOZ om het elke dag een beetje beter te doen.
Als je aan onderwijsassistent Marieke Janssen van IKC De Tjalk vraagt waar ze energie van krijgt, hoeft ze niet lang na te denken. ‘Ik vind het heel fijn om leerlingen individueel of in kleine groepjes aandacht te geven en te ondersteunen’, vertelt ze. ‘Ik haal daar veel energie uit en wil beter worden in de begeleiding van leerlingen met dyslexie. Dus dat is mijn ontwikkeldoel voor de komende periode.’
Over dat ontwikkeldoel had Marieke in september voor de eerste keer een waarderend gesprek met adjunct-directeur Linda Bogaarts. Dat je als medewerker zelf bedenkt hoe en wat je wilt ontwikkelen, is de kracht van deze nieuwe methodiek die uitgaat van ‘waarderend onderzoek’. Met de waarderende gesprekken haken alle scholen aan op twee belangrijke elementen uit het Koersplan van OPOZ: leren en ontwikkelen. Het ‘iedere dag een beetje beter doen’, vraagt onder meer om reflecterend vermogen en ontwikkelingsgericht werken.
‘In de nieuwe waarderende gesprekken gaan we uit van de motivatie van de medewerker en niet van het oordeel van de leidinggevende’, vertelt Linda, die als lid van de expertgroep bij de ontwikkeling van de nieuwe gesprekkencyclus betrokken is. ‘Het is dus geen traditioneel functionerings- of beoordelingsgesprek, waar vaak wordt teruggekeken en de focus ligt op wat er niet goed ging. Het waarderende gesprek gaat over wensen en ambities en hoe je die kunt waarmaken.’ HR Beleidsmedewerker Anoukh Johannes – die ook lid is van de expertgroep - vult aan dat dat om een andere mindset vraagt. ‘‘Ik wil een vitale medewerker worden’ klinkt heel anders dan ‘ik wil van de hoge werkdruk af’’, zegt ze. ‘Het is aan leidinggevenden zoals Linda om medewerkers daarbij te helpen.’
Dat betekent dat de leidinggevende andere, waarderende vragen stelt om op te bouwen naar het ontwikkeldoel van de medewerker. ‘Door aan een medewerker te vragen wat goed gaat en hoe hij dat kan uitbouwen, leg je het eigenaarschap bij diegene neer’, aldus Linda. In de nieuwe gesprekkencyclus wordt uitgegaan van minstens drie gesprekken per schooljaar. De expertgroep ontwikkelde voor elk gesprek een formulier. Zo gebruiken alle scholen dezelfde gespreksformats en legt iedereen alle gesprekken op dezelfde manier vast in hetzelfde systeem. En zo hanteren alle OPOZ-scholen één uniform beleid als het gaat om de ontwikkeling van een professionele cultuur.
Onderwijsassistente Marieke vond het format voor het eerste gesprek (het startgesprek) heel handig. ‘Er staan gerichte vragen op en die vormen een leidraad voor het gesprek’, zegt ze. ‘Zo gaan de eerste drie vragen bijvoorbeeld over hoe je je voelt, welke successen je hebt behaald en waar je energie van krijgt.’ Volgens Anoukh kom je door daarover te praten, meteen in een positieve modus. ‘En natuurlijk is daarbij ook aandacht voor dingen die niet goed gaan. We zien dit schooljaar echt als een pilotjaar, waarin we ook met elkaar ontdekken of de vraagstellingen op de formulieren klopt en wat we kunnen verbeteren.’
Marieke vertelt dat ze al wel gewend was om tijdens de ‘traditionele’ beoordelingsgesprekken te praten over hoe het gaat. ‘Maar over dat ontwikkeldoel moest ik wel even nadenken’, zegt ze. ‘Ik wist niet goed of het over de ontwikkeling van kennis of vaardigheden moest gaan, of over een persoonlijk doel zoals je eigen grenzen bewaken. Tijdens het gesprek met Linda bleek dat ik dat helemaal zelf mocht invullen.’ Marieke wil de zwakke lezers graag beter ondersteunen en probeerde ook zelf al wat dingen uit om leerlingen met dyslexie te helpen. ‘Tijdens het startgesprek hebben we afgesproken dat ik een cursus ga volgen en dat ik ga uitzoeken waar ik de leerlingen verder mee kan helpen.’
Zo’n waarderend ontwikkelgesprek voeren, gaat in het begin natuurlijk niet vanzelf en vraagt om training en oefening. Anoukh: ‘Het College van Bestuur, de (adjunct) directeuren en de HR-beleidsmedewerkers volgen meerdere trainingen en oefenen daar ook met het stellen van de juiste vragen. We zijn samen in ontwikkeling en fouten maken mag. Het is voor iedereen nieuw en we moeten er allemaal aan wennen.’ Marieke is nu al enthousiast: ‘Ik wil groeien om de leerlingen verder te helpen. Als ik mezelf ontwikkel, dan ontwikkelen de leerlingen zich ook. En uiteindelijk is dat natuurlijk ook goed voor de ontwikkeling van de school.’
1) Startgesprek
Waarin aandacht voor het ontwikkeldoel van de medewerker en diens vitaliteit en inzetbaarheid.
2) Ontwikkelgesprek
Waarbij wordt stilgestaan bij het afgesproken ontwikkeldoel, dat kan worden aangescherpt of aangepast.
3) Normjaartaakgesprek
Met een evaluatie van het ontwikkeldoel en afspraken over de individuele jaartaak voor het nieuwe schooljaar.